Вопрос юристу

Задавайте любые, в том числе нестандартные, вопросы по трудоустройству, увольнениям, зарплатам, отпускам и т.д.

Комментарии главных юристов компании РусЮрКом

Алексей Распутин и Никита Поляков
http://www.urist-rus.ru/ | https://www.9111.ru/id-rasputin/

+7-495-720-27-16
+7-965-351-05-01 (whatsapp, viber)

Адрес: 125040, ул. ул. Нижняя, д. 9, офис 36. ст.м. Белорусская

Самые распространенные виды трудовых споров

  1. Взыскание заработной платы

В соответствии со ст. 136 ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При нарушении работодателем данной обязанности работник имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ). Чаще всего подобные споры решаются в пользу работника. Но если сотрудник не сможет доказать фактический размер зарплаты, то вероятность того, что суд встанет на его сторону, невелика.

  1. Оспаривание увольнения

Чаще всего такие споры возникают, когда работников увольняют за неисполнение трудовых обязанностей, по сокращению штата либо из-за несоответствия занимаемой должности. Если увольнение признается незаконным, то суд может, например, решить восстановить работника на прежнем месте работы; выплатить средний заработок за время вынужденного прогула или изменить формулировки основания увольнения. Одним из самых распространенных случаев является принятие решения о выплате денежной компенсации морального вреда. На практике размер данной компенсации составляет в среднем от 500 руб. до 10 тыс. руб.

  1. Оспаривание дисциплинарного наказания

По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить к нему три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ): замечание; выговор; увольнение (например, за прогул). При наложении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В противном случае суд может счесть наложение взыскания необоснованным.

  1. Оспаривание перевода на другую работу/должность

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч.ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. При возникновении подобных трудовых споров суды проверяют наличие или отсутствие такого согласия, а также правильность оформления перевода.

  1. Оспаривание возмещения работником вреда причиненного работодателю

По общему правилу за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Привлечь работника к полной материальной ответственности крайне сложно, поскольку это возможно лишь в случаях, предусмотренных федеральными законами. Например, если имела место недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора; при причинении ущерба в состоянии опьянения, в результате установленных приговором суда преступных действий работника.

  1. Споры с заключением, изменением и прекращением трудового договора

Поскольку трудовые отношения с работниками начинаются с момента заключения трудового договора, именно здесь встречаются первые нарушения. По данным проверок ГИТ, наиболее часто они состоят в следующем: трудовой договор в нарушение требований ст. 67 ТК РФ не заключен в письменной форме; в трудовой договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ (чаще всего не указываются условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)); при приеме на работу работника не ознакомили с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ); прием на работу не был оформлен приказом (распоряжением) работодателя или не был объявлен под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ); лица, не достигшие 18 лет, были приняты на работу без прохождения обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ) или на работу с вредными условиями труда (ст. 265 ТК РФ); нарушен порядок ведения и хранения трудовой книжки (не внесены сведения о переводах, награждениях, увольнениях, формулировки записей об увольнении не соответствуют формулировкам ТК РФ, иного федерального закона; в день увольнения не выдана трудовая книжка) (ст. 66 ТК РФ); не соблюден двухмесячный срок уведомления работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора (введение новых форм оплаты труда, изменение режима работы и пр. – ст. 72, 74 ТК РФ); установлено испытание при приеме на работу лицам, которым испытание не устанавливается (поступающие на работу по конкурсу, беременные женщины, несовершеннолетние, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, впервые поступающие на работу после окончания учебных заведений профессионального обучения); вместо трудового договора заключен гражданско-правовой (подряда, оказания услуг, поручения и др.), или заключен срочный трудовой договор в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

В большинстве случаев выявление нарушений происходит либо при проведении плановой проверки ГИТ, либо внеплановой на основании письменного обращения-жалобы работника. Зачастую ее инициатором может выступать и прокуратура, в которую работники обращаются не реже, чем к государственному инспектору труда. При заключении трудового договора самым распространенным является отсутствие письменного трудового договора и/или приказа о приеме на работу (ст. 67 и 68 ТК РФ). Одним из частых видов нарушений при заключении трудового договора является его специфический подвид: прием работников без наличия обязательных для них документов, установленных как ТК РФ, так и иными законодательными актами. Такими документами, например, являются водительское удостоверение для водителя, удостоверение о допуске к работам по определенной группе электробезопасности – для электрика, справка об отсутствии судимости – для лиц, претендующих на работу в детских учреждениях.
Нарушения в области изменения трудового договора чаще всего заключаются в неправильном оформлении переводов работников на другую работу.
Работодателем, как правило, нарушается требование о наличии письменного согласия работника на перевод.

Еще чаще, по данным проверок ГИТ, встречаются нарушения при изменении определенных сторонами условий трудового договора, в части порядка оплаты труда и составных частей заработной платы.
При расторжении трудового договора инспекторы нередко констатируют нарушения порядка расторжения (например, срочного трудового договора или по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ, – по результатам неудовлетворительного испытания), а также требований ТК РФ о совершении определенных действий работодателя в день увольнения – о выдаче трудовой книжки и проведении окончательного расчета

  1. Споры связанные с режимом труда и отдыха

Систематизированные данные проверок ГИТ показали, что наиболее распространенными в области режима труда и отдыха являются нарушения требований: ст. 100, 103, 108, 123 ТК РФ, связанные с отсутствием в организациях локальных нормативных актов, регулирующих распорядок рабочего времени и времени отдыха (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, графики отпусков); ст. 125 ТК РФ, вызванные отзывом работников из отпуска без их письменного согласия; ст. 114–117, 124, 125 ТК РФ, связанные с предоставлением работникам отпусков меньшей продолжительности, чем установлена трудовым законодательством, а также с непредоставлением работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда, ежегодных оплачиваемых отпусков и дополнительных оплачиваемых отпусков; ст. 126, 127, 291 ТК РФ, вызванные заменой неиспользованного работником отпуска денежной компенсацией, невыплатами денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении; ст. 284 ТК РФ, связанные с несоблюдением работодателем норм рабочего времени для лиц, работающих по совместительству.

  1. Нарушение требований законодательства при применении иностранной рабочей силы

Наиболее распространенные в отношении иностранных работников нарушения трудового законодательства совершаются: при заключении трудового договора; при оформлении трудовых книжек; при оформлении приема на работу; в связи с несвоевременной выплатой заработной платы; в связи с ненадлежащим обучением и инструктированием работников по охране труда (при полном или частичном отсутствии указанных действий); в сфере проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и пр.

Как показывают результаты проверок ГИТ в этой области, нарушения при использовании иностранной рабочей силы практически идентичны нарушениям, допускаемым при использовании труда россиян. И все же одно отличие есть: для использования труда иностранных рабочих законодательством РФ в области миграционного учета, визового режима установлен ряд требований как к работнику-иностранцу, так и к работодателю, принимающему такого работника на работу. В двух словах эти требования сводятся к наличию у работника разрешения на работу, чего частенько у него не бывает, а также к соблюдению им требований миграционного учета. Кроме того, для работодателя при использовании иностранной рабочей силы необходимо наличие соответствующего разрешения на привлечение и использование иностранных работников, соблюдение квоты, устанавливаемой Правительством РФ.

  1. Споры связанные с повышением квалификации сотрудников

По «популярности» данный вид нарушений занимает одно из последних мест. Причиной тому – крайняя неактивность самих работников. Как известно, ТК РФ в совокупности с иными законами предусматривает обязательное периодическое повышение квалификации лишь в отношении отдельных категорий работников (медики, педагоги, прокуроры, работники следственного комитета и пр.). В отношении же остальных сотрудников повышение квалификации не является обязательным. И прохождение данной процедуры целиком отдано на усмотрение работодателя.
Нарушение осложняется тем, что повышение квалификации производится за счет работодателя. А это означает, что зачастую первопричиной нарушения является отсутствие у работодателя финансовых средств для исполнения возложенной на него обязанности по повышению квалификации своих работников. Все подобные случаи выявляются как в ходе проверок, так и уже в стадии спорной ситуации с работником. Более того, почти в половине из них нарушение вскрывается не ГИТ, а прокуратурой или судом. Это касается оспаривания прокурором увольнения работников за несоответствие занимаемой должности или же споров о понуждении работодателя обеспечить повышение квалификации работников.

  1. Нарушение использования личных данных работников

Тема защиты персональных данных в последнее время особенно актуальна. Виной тому новые нормы об административной ответственности за нарушение Федерального закона от 27.07.2006 № 152.

Так, по общему правилу, на основании части 1 статьи 10 ФЗ «О персональных данных» работодатель не вправе собирать данные работника, касающиеся его состояния здоровья. В противном случае он может быть привлечен к ответственности по первой части статьи 13.11 КоАП РФ, так как обработка таких персональных данных не предусмотрена законодательством.
Исключение составляют, например, ситуации, когда деятельность работника непосредственно связана с движением транспортных средств (водители автобусов, пилоты самолетов и т. д.). В таком случае сбор данных о здоровье работника не будет нарушать законодательство.

Вторая часть статьи 13.11 КоАП РФ предусматривает ответственность в форме штрафа (для юридических лиц — до 75 000 рублей) за обработку персональных данных без согласия субъекта персональных данных либо за обработку персональных данных с нарушением требований к составу сведений, включаемых в письменное согласие. Помимо отдельной статьи 9 ФЗ «О персональных данных», содержащей нормы о получении согласия субъекта на обработку его персональных данных, ряд иных статей ФЗ «О персональных данных», а также ТК РФ также определяют перечень случаев, когда требуется согласие субъекта. В частности, пункт 3 статьи 86 ТК РФ обязывает работодателя получить письменное согласие субъекта на предоставление его персональных данных третьей стороной.
Статья 90 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) позволяет привлекать лиц, виновных в нарушении законодательства в области персональных данных, к дисциплинарной и материальной ответственности. Разглашение ответственным работником персональных данных других работников может повлечь дисциплинарную ответственность в виде замечания, выговора или увольнения по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны). Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен в статье 193 ТК РФ. Кроме того, работник несет материальную ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 243 ТК РФ. Ущерб работодатель может понести, например, вследствие вынужденного возмещения им морального вреда субъекту персональных данных. В таком случае работник, виновный в нарушении законодательства о персональных данных, должен компенсировать работодателю сумму возмещения морального вреда в соответствии со второй частью статьи 238 ТК РФ.

  1. Любые проявления дискриминации

Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам: расовой принадлежности сотрудника; цвету кожи; полу работника; религиозным и политическим убеждениям; происхождению; языку общения; возрасту; имущественному положению; месту проживания; семейному статусу.
Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями: 1)Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений. 2) Ликвидация трудовой дискриминации. 3)Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.
Дискриминация в трудовой сфере может быть:

Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.

Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.
При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.
Дискриминация при оплате труда проявляется в: занижении размера оклада; стимулирующих надбавок и премиальных; установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.
Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут: инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет; настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности; умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника; наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.
При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в: судебные органы; прокуратуру; трудовую инспекцию.

  1. Необоснованный отказ в предоставлении соискателю рабочего места

Согласно ст. 64 ТК РФ «запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом».
В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28. 12. 2006 г.) (далее - Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.) указано, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). 
Таким образом, ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора может быть установлено только федеральными законами. Так, например, среди ограничений, на основании которых гражданин не может быть принят на гражданскую службу, Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»предусматриваются, такие как: наличие заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения (п. 4 ч. 1 ст. 16); близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (п. 5 ч. 1 ст. 16). В соответствии с п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранный гражданин не имеет права находиться на муниципальной службе. Более того, Постановлением Правительства РФ № 755 от 11 октября 2002 года утвержден перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

  1. Дела о порядке начисления трудового стажа

Вопросы реализации гражданами пенсионных прав часто являлись предметом конституционного контроля, потому решения Конституционного суда Российской Федерации, влияющие на пенсионные права граждан, подлежат непосредственному применению при разрешении споров данной категории.
В целях обеспечения единства судебной практики в Постановлении от 11 декабря 2012 года N 30 Пленум Верховного суда РФ дал разъяснения «О практике рассмотрения судами дел, связанных с реализацией прав граждан на трудовые пенсии», в данном Постановлении подробно освящены вопросы, касающиеся рассмотрения дел данной категории.

  1. Споры о предоставлении гарантий и компенсаций

Гарантии и компенсации установлены в разделе VII ТК РФ. Случаи предоставления гарантий и компенсаций перечислены в ст. 165 ТК РФ. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации, например, при направлении в служебные командировки, переезде на работу в другую местность; при совмещении работы с обучением и др.

Как показывает практика ГИТ, нарушения в области гарантий и компенсаций выявляются, как правило, в ходе проведения комплексных проверок. Причиной тому является необращение работников по данным видам нарушений к государственным инспекторам труда, поскольку трудовые отношения чаще всего продолжаются. Несмотря на гарантию ГИТ оставления для работодателя автора жалобы инкогнито, вероятность установления личности «жалобщика» достаточно велика. А поскольку попасть в опалу лишь по причине жалобы в ГИТ никто не желает, большинство работников предпочитают разрешение вопроса о предоставлении гарантий и компенсаций мирным путем.

  1. Споры об отпусках

Порядок разрешения трудовых споров, в том числе и по вопросам, связанным с предоставлением отпусков и выплатой компенсации за неиспользованный отпуск, а также органы, разрешающие индивидуальные трудовые споры, определены разделом XIII ТК РФ. В соответствии со ст.382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Закреплено Темы
Темы

Забрать страницу к себе

Прямой эфир

Дорогие участники форума, не стесняйтесь задавать вопросы нашим юристам!
Тесла ему не нравится. А во франции будет какой-нибудь Тё'жлаПюр. Как тебе такое, Илон Маск?
Ну что за вздор опять по ночам
Зато квартирка теперь есть.
Кому-нибудь нужны советские шкафы? Квартиру разбираем бабушкина, много антиквариата.
Сверху