Заместитель генерального директора по подбору персонала

компания "апогей-бк" наша сфера – удаленная техподдержка 1с для госучреждений. наша география – вся россии. центральный офис в красноярске в нем работает 150+ сотрудников. всю пандемию мы работали из офиса, всем составом. в нашей сфере мы самые крупные в красноярском крае (из 111) и 10-ые в россии среди 6542. имеем офисы в краснодаре и владивостоке. в следующем году откроем еще офис в екатеринбурге. кого надо нанимать? стажеров 1с. берем выпускников и так же студентов последних курсов, готовых к переработкам. опыт не важен, есть курсы обучения и система наставничества. сотрудников конкурентов не хантим, воспитываем своих. менеджеров активных продаж, клиент-менеджеров линейных руководителей и топ-менеджмент. хотим в этом году провести эксперимент: талантливым выпускникам с большими результатами в прошлом сразу дать руководящие должности. партнеров и подрядчиков. ваша цель – укомплектованный штат сотрудников. думаете все? нет, он еще должен быть укомплектован качественно. а это значит, что каждый отдельный сотрудник: с желанием работать. есть два типа сотрудников. первый тип идет на работу, чтобы трудится, развиваться и быть полезным, поэтому он ищет значимую должность с интересными и сложными задачами, чтобы себя проявить – назовем его соратником. второй же тип идет на работу паразитировать, чтобы больше получать разных благ, при этом меньше работать и залипать в социальных сетях - назовем его пассажиром. первостепенная задача найма - привлекать соратников и отсеивать пассажиров. с результатами в прошлом. что это значит? во-первых, будем отдавать предпочтение результатникам, а не процессникам. и во-вторых у кандидата должны быть достижения в разных областях жизни. к примеру мастер спорта в тяжелой атлетике, либо топ1 по продажам из 10 продавцов и т.д. если у кандидата были большие результаты в прошлом, то скорее всего у него будут большие результаты в нашей компании. рожден для конкретной должности. к примеру, чтобы быть программистом нужны способности. а именно логический склад ума, который позволит программисту решать сложные задачи, поэтому отбор программистов будем вести через тест на логику. в тоже время продавец должен быть напорист, гибок и активен, чтобы клиента довести до сделки. данные личные качества будем проверять через кейс, где задача кандидата будет нам что-нибудь продать. если кандидат рожден для конкретной должности, то он будет справляться, ему будет нравиться его работа и он будет сотрудником на всю жизнь, как следствие текучка будет минимальной. этот пункт отвечает за точность найма. как укомплектовать штат (по этапам)? план найма, приоритеты. первый шаг – сформировать план найма на месяц, а именно кого надо нанять. для этого актуализируется орг. структура с учредителем, откуда станет ясно, каких надо нанимать сотрудников. далее актуализируется штатное расписание с каждым руководителем по каждому отделу, так определим потребность в рядовых сотрудниках. итог – список должностей, которые надо закрыть за месяц. но должностей может быть много 10-20 штук. из которых может быть пара должностей очень срочных. поэтому в найме еще важны приоритеты, какие должности кровь из носа должны быть закрыты на текущей неделе. приоритеты определяются еженедельно, содержат до 2-х срочных должностей. так как учредитель и руководители всегда заняты, поэтому требуется проактивный згд, который сам будет бегать за ними, чтобы поставить себе задачу по найму на месяц/неделю. профили должностей и портреты идеальных кандидатов. определив приоритетную должность. важно с внутреннего заказчика этой должности (учредителя, либо руководителя) получить точный профиль должности, где будут: цель должности, как ее достигнуть, какие могут быть сложности, портрет идеального кандидата, от чего будет зависеть зарплата (kpi) и т.д. профиль должности будем использовать при написании вакансии, а портрет идеального кандидата при отборе кандидатов. вакансии для соратников. в первую очередь будем привлекать кандидатов с желанием работать именно на этой должности. для этого в вакансии акцент должен быть сделан на самой работе, на ее сложностях и на ее интересных задачах (вызовах). вакансия должна быть подробной и понятной и как бы с головой окунуть кандидата в работу, что даст больше соратников. а карьерный рост и зарплата должны зависеть от результатов работы, что отпугнет пассажиров. все вакансии публикуем на сайтах поиска работы (к примеру, hh.ru) – это пассивный поиск, рассчитывать на него не стоит, так закрывается только 20% вакансий. активный поиск. мы чаще используем либо базу резюме hh.ru, либо вузы (берем так же студентов на практику, посещаем защиту дипломов, преподаем дисциплины в свободное время от работы и т.д.). активный поиск — это всегда поиск иголки в стоге сена, поэтому большая часть времени згд уходит на этот этап. ежедневно совершается около 50 контактов с потенциальными кандидатами по инициативе згд. эта работа будет в радость только активному, любящему людей, жаждущему новых знакомств, а также с легкостью заводящему новые контакты человеку. рассмотрим активный поиск на примере базы резюме hh.ru. он ежедневно проходит в три шага: первый шаг - это скрининг резюме за сутки, предпочтение будем отдавать выпускникам с профильным образованием, либо с желанием развиваться в нашей сфере, либо ищущих похожие должности. второй шаг - это телефонный звонок с отбором на искреннее желание работать и отбором на результатника. завершающий третий шаг - это отправка смс со ссылкой на электронную анкету. отбор на анкете. мы ит-компания, поэтому еще с 2014 года ведем разработку искусственного интеллекта (ии) для своих нужд. его цель делать часть рутинной работы за наших сотрудников и даже принимать часть решений за них, итог – рост эффективности. наш ии забрал на себя текущий этап анкетирования и назначения собеседований, а также тестирование на этапе собеседования. после отклика на вакансию, либо после активного поиска на 3м шаге кандидату приходит смс со ссылкой на электронную анкету. которую кандидат должен заполнить в течение 2-х часов со своего телефона или компьютера. сразу после прохождения анкеты, ее результат приходит згд в telegram, где згд может либо сразу отказать кандидату и ему придет смс-отказ, либо пригласить на собеседование, где ии сам назначит дату и время собеседования кандидату исходя из свободных дат, а затем накануне отправит смс-напоминание. отбор на собеседование. хоть и есть смс-напоминания, не лишним будет за 1 час до собеседований прозвонить кандидатов, чтобы получить от них устное согласие прийти на собеседование, тем самым повысив явку. собеседования обычно начинаются с 17:00 и могут затянуться вплоть до 21:00. а часть кандидатов вообще может попросить собеседование после работы, либо в выходные. згд всегда должен подстроиться под кандидата. перерабатывать вечерами и периодически на выходных для вас должно быть нормой, так как мы платим не за время, а за кол-во нанятых сотрудников. згд это лицо компании, поэтому только деловой стиль одежды – темный низ, белый верх. у згд должен быть внутренний стержень правителя, чтобы достойно держал марку с кандидатами, а именно был главным на собеседовании. поэтому будет преимуществом, если вы уже занимали руководящую должность и на своей шкуре узнали, какого работать со слабыми сотрудниками. собеседование состоит из 3х частей: первая часть – это интервью на результаты в прошлом. вторая часть – это тестирование и кейсы, которые оценивают рожден ли кандидат для конкретной должности, то есть обладает ли нужными способностями и личными качествами. третья часть – это пересказ кандидатом вакансии, на которую тот претендует. если кандидат не смог понять текст вакансии, тогда у него будут проблемы с освоением должности, поэтому мы ему откажем. если кандидат прошел все 3 части собеседования, при этом згд уверен, что кандидат справится с работой, тогда он зовет его сразу выходить на испытательный срок со следующего рабочего дня в статусе стажера. адаптация. конечный результат этого этапа – стажер выполнил план испытательного срока (стал полезен для компании), влился в коллектив и хочет работать дальше. данный результат можно достигнуть только если стажер ежедневно справлялся и в конце рабочего дня хотел прийти на следующий рабочий день. а для этого згд ежедневно должен работать с наставником и самим стажером. чтобы в итоге стажер стал сотрудником. почему мы заостряем внимание на этом этапе? так как испытательный срок в лучшем случае проходит только 1 из 3 стажеров, а без адаптации результаты сильно упадут. какие могут быть сложности? срочная вакансия, а на нее нет подходящих резюме на hh.ru у руководителя не приживаются стажеры от вас удаленно собрать команду для филиала в другом городе. с наведением справок. и т.д. вам предстоит самостоятельно находить и принимать решения и нести за них ответственность. условия: ищем згд-соратника, который топит за рост и ориентирован работать в долгую. найм в ит сфере – это ключевой участок, на котором должен стоять самый продуктивный сотрудник, который будет всем задавать темп и в компанию нанимать только продуктивных, как и он сотрудников. у вас будут несгораемые 50 000, либо 15 000 за каждого сотрудника, который прошел испытательный срок (10 000 за вашего лида и 5 000 за ваше собеседование). к примеру, если вы наймете 3х сотрудников, то 15 000*3 50 000, в таком случае вы получите 105 000. откликнетесь на вакансию и получите смс с электронной анкетой.