компания "people in" личное обращение от собственника компании меня зовут андрей носов, я предприниматель, управляющий собственник и сооснователь компании people in. в текущее время я взял на себя задачу по подбору в команду человека, который закроет наши текущие потребности по human resources, и, при дальнейшем росте компании, сможет организовывать и преобразовывать отдел hr. я пошел не стандартным путем размещения типовой вакансии, а путем личного вакансии-обращения, потому что считаю эту задачу ключевой, важной, точечной и требующей моего максимального внимания на протяжении всего процесса. пожалуйста, пусть вас это не смущает. я лично буду проводить как первичный отбор, так и все этапы собеседований. предыстория. у нас уже был опыт найма в команду hr-специалистов в течение 2021 года. без опыта и с опытом, на невысокие ставки 50-85 тысяч рублей. опыт был неудачным, приходилось досконально руководить такими специалистами, трекать их задачи, устанавливать им нормативы ( вплоть до того, сколько собеседования назначить, сколько звонков сделать ). к сожалению, такой уровень самостоятельности нам не подходит. поэтому, сейчас принято решение найти в команду сильного,. самостоятельного, ответственного и креативного человека, способного приносить реальную, измеримую пользу проекту и показывать результат, человека, который живет и дышит hr-менеджментом, постоянно обучается в этом направлении и дополнит топ-менеджмент нашей компании. о нас people in - это бренд повседневной/casual одежды. разрабатываем и продаем одежду с 2019-го года. основной канал реализации - маркетплейсы. ознакомиться с нашим текущим продуктом можно по этой ссылке: https://www.wildberries.ru/brands/people-in команда на текущий момент состоит из 25 человек на полной ставке: отдел дизайна/трендов (продукт), отдел аналитики/коммерческий, отдел по производству и снабжению, отдел логистика/вэд, финансовый отдел. параллельно, есть дочерний бренд-проект annen. ассортимент: https://www.wildberries.ru/brands/people-in команда в дочернем проекте состоит из 10 человек. структура отделов похожая. на 65% работа всех сотрудников происходит удаленно. с 2020-го года происходило активное развитие проекта. в 2019-ом году выручка за год составляла 1 миллион рублей. текущий уровень выручки - 300-400 млн руб. в год. бизнес модель - фаст-фэшн: аренда капитала, аренда производственных мощностей (контрактные производства), аренда операционной инфраструктуры маркетплейсов (канал продаж). взращивание внутри команды менеджерских, продуктовых и продакт-менеджерских компетенций. в итоге, каждый товар ассортиментной матрицы - это проект, который планируется по бддс,бдр, производству, продажам, созданный на стыке аналитического расчета и модных тенденций/трендов. развитие и видение последние 9 месяцев мы внедряли 1с, дорабатывали ее под собственные нужды, производили реорганизацию и оптимизацию работы в каждом отделе. то есть по спиральной динамике и производим сейчас переход от красного уровня к синему. он еще в процессе. на уровне топ-менеджмента мы видим и планируем наше развитие до 2025-го года. грубо-сформированная задача: выручка 1,5-2 млрд. руб. в год с рентабельностью 10%. под эти планы мы производим изменение команды, уже достигнуты предварительные договоренности с инвесторами, ведется работа с кредитными организациями. по мере роста команды, мы столкнулись со след. проблемами, которые и являются нашими текущими запросами к hr-директору: предварительно отмечу, что я (лично) первый раз прохожу такую стадию развития организации и не могу реально измерить кол-во ресурсов, которые нужны на качественное и эффективное исполнение обозначенных ниже пунктов. нет никакого намерения взвалить все задачи на одного человека. основная задача - это соизмеримо нашему текущему состоянию компании и сопряженно нашему росту, осуществлять развитие команды и каждого члена команды, чтобы быть конкурентоспособными на рынке и иметь возможность качественно и своевременно выполнять все процессы и достигать запланированных финансовых показателей.. анализ текущего уровня каждого отдела по софт и хард скилам инспекция бизнес-процесса, эффективности работы, использования времени, качества построения процесса в каждом отделе. в этом пункте работа может/должна происходить совместно с 1с-аналитиком руководителями отдела, либо если нет руководителя, то со старшим специалистом отдела. эти ресурсы уже есть в команде. вынесение рекомендаций и формирование задач на основе анализов и инспекций по развитию каждого отдельного сотрудника, перестройке процесса, прописывания регламента, найму дополнительного ресурса, сокращениям/увольнениям по необходимости. проведение операционной работы по точечному подбору в рамках поставленных задач. проведение отборочных интервью, формирование вакансий, проведение собеседований и т.д. до закрытия поставленной задачи. адаптация и сопровождение новых сотрудников каждого отдела. выведение его на эффективную работу и понимание, где, для чего и куда он идет вместе с нашей компанией. участие в формировании обучающей программы для тех отделов, для которых выявится такая необходимость. построение системы отчета и внедрения новых знаний в компанию.контроль, оценка. кадровая работа. трудоустройство, увольнение, отпуска и т.д. опять же, сошлюсь на свое примечание в начале. если будет эффективнее дополнительно нанять помощника или аутсорс для каких-то типовых задач, то это будет рассмотрено и применено. построение трека карьеры для каждого сотрудника в компании. соотнесение целей сотрудника и целей компании для формирования баланса и взаимовыгодного партнерства. а также огромное количество, вероятно, задач, которые видите вы, обладая опытом и компетенциями в hr, и не вижу я. условия оф.трудоустройство. отпуска по тк удаленная работа на 65% времени текущий уровень оклада топ-менеджмента ( в том числе управляющих собственников) 150 т.р. + kpi 1 + kpi 2. при выполнении всех kpi среднегодовая зп - 250 т.р почему я начал с топ-менеджмента - потому что мы ищем равного и достойного нашему уровню управленцев человека в hr. соответственно, его зп после полного внедрения, адаптации, погружения в компанию и принятию его всеми управленцами, будет составлять равную зп этих управленцев. испытательный/адаптационный срок - 1 месяца контрольный, 3 месяца окончательный. уровень оклада на испытательный срок обговаривается с кандидатом. завершени спасибо, что ознакомились с моим форматом вакансии. я извиняюсь, если она в каких-то местах показалась вам чопорной или непрофессиональной. если вас заинтересовали задачи и условия, то буду рад провести с вами собеседование лично. а затем второе - уже совместно со всеми управленцами.
Адрес
Москва